定着率を向上させる方法とは？社員が辞めない組織をつくるデータドリブン施策を解説

「優秀な社員がなかなか定着しない」「採用コストばかり増えてしまう」—そんな悩みを抱える企業は少なくありません。いまや定着率の改善は、健康経営の成果指標としても注目されています。

心身の健康が保たれ、心理的安全性が高く、キャリア成長が実感できる職場こそ、社員が長く働きたいと思える環境です。本記事では、定着率を「健康経営」の視点から分析し、データを活用して組織を変えるための実践的なアプローチを紹介します。

なぜ定着率を健康経営の視点で見るべきか

定着率とは何か：基本定義と計算方法

定着率とは、一定期間に在籍している従業員のうち、継続して勤務している割合を示す指標です。一般的な計算式は次の通りです。

定着率（％）＝（期末在籍者数 ÷ 期初在籍者数）× 100

一方で離職率は「退職者数 ÷ 平均在籍者数」で算出します。この２つを併せて分析することで、採用後の定着状況をより正確に把握できます。

定着率は単なる人事指標にとどまらず、企業の持続力・組織文化の健全性・心理的安全性を測る物差しでもあります。近年は人的資本開示の流れを受け、「エンゲージメントスコア」や「ウェルビーイング指標」と並び、定着率の可視化が求められるようになっています。

健康経営と定着率の関係性

定着率は、健康経営と密接に関係しています。心身の健康が安定している社員ほど離職意向が低く、組織への定着率が高まる傾向があるからです。

厚生労働省の調査のデータから、職場で強いストレスを感じる従業員は、離職リスクが増加する傾向があることが示唆されています。また、運動・メンタルケア・食生活支援などの健康施策を導入する企業においては、離職率改善の報告が複数あり、定着率の向上につながる可能性があります。

つまり、健康経営の取り組みは「社員を健康に守る」だけでなく、「社員が働き続けたいと思える環境づくり」にも直結しているのです。

出典：厚生労働省「令和４年　労働安全衛生調査（実態調査）」

定着率改善がもたらす経営上のメリット

定着率の向上は、採用・教育コストの削減だけでなく、生産性向上や企業ブランド強化にもつながります。

1. 採用・教育コストの削減
   離職が減ることで、採用・研修コストが抑えられます。
   特に中途採用のオンボーディングには１人あたり100万円以上かかるとされ、
   定着率向上は直接的なコスト削減効果を生みます。

2. 生産性・チーム力の向上
   定着率が高い組織では、ナレッジ共有が進み、チームの連携が強化されます。
   プレゼンティーズム（出勤しても集中できない状態）の減少にもつながります。

3. 企業ブランド・採用力の向上
   「社員が長く働ける企業」という印象は、求職者にとって大きな魅力です。健康経営優良法人の認定を受ける際にも、離職率・定着率の改善は重要な評価項目です。

現状把握と課題抽出：定着率を見える化する方法

定着率を多角的に分析する

定着率を改善する第一歩は、現状の可視化です。全社平均だけを見ても課題の本質は見えません。以下のように多角的に分解して分析しましょう。

• 部門別：業務負荷や人間関係に起因する離職傾向を把握

• 勤続年数別：入社１年以内・３年以内など、定着が難しい時期を特定

• 年代・職位別：キャリア層ごとのモチベーション変化を可視化

これらを組み合わせることで、「どの層で離職が多いのか」「どの部署に共通課題があるのか」を明確にできます。分析結果は、教育支援や柔軟勤務、メンタルケア施策などの設計に直結します。

離職理由の深堀り：退職アンケートとインタビュー設計

数値だけでは離職の背景はつかめません。定量データに加えて、退職者アンケートやインタビューを行い、定性的な要員を整理することが重要です。

ポイントは「退職理由」を分類するだけでなく、「何があれば続けていたか」という観点で分析すること。すると、以下のような要因が見えてきます。

• 上司との関係よりも「働き方の柔軟性」への不満

• 評価制度よりも「健康や生活リズム」への不安

• 職務ストレスよりも「孤立・疎外感」による心理的負担

こうした要因を体系的に整理すれば、単なる離職分析から一歩進んだ「健康経営施策への改善示唆」を得ることができます。

健康・ストレス指標との相関分析：定着率改善の根拠を数値で把握する

定着率を本質的に向上させるには、健康データやストレス指標との関連性を明らかにすることが重要です。具体的には、以下のようなデータを組み合わせて分析すると、離職の要因をより的確に把握できます。

• ストレスチェック結果（高ストレス者の割合）

• 健康診断データ（BMI・血圧、睡眠習慣など）

• 欠勤・休職データ（メンタル不調による休職率など）

例えば、ストレススコアの高い部署ほど離職率が高いケースも少なくありません。その背景には、長時間労働・人間関係の不和・休息不足など複数の要因が複合的に影響している可能性があります。

こうした相関を可視化することで、施策の優先順位を科学的に決定できるようになります。近年では、健康行動データをもとに定着・離職リスクを早期検知するツールも登場しており、企業が「人と組織の健康」をデータでマネジメントする体制が整いつつあります。

健康経営×定着率を高めるための４つの柱

心身の健康支援：ヘルスケアとメンタルケア制度の強化

社員が安心して働き続けるための基盤は、心身の健康です。予防・早期発見・継続支援という３段階を整備することで、長期的な定着率の向上につながります。

WellWaが提供するオンライン健康セミナーでは、ストレス軽減と健康意識の定着を促進しています。「心のケアを前向きな文化として根づかせる」ことが、離職防止の第一歩です。

働き方と環境整備：柔軟な勤務制度と心理的安全性の両立

社員が長く安心して働き続けられる職場には、「柔軟性」と「安心感」の両立が必要です。在宅勤務やフレックス勤務など、ライフステージに応じた働き方を選べる制度は、離職防止に効果的です。

一方で、制度の整備だけでは十分ではありません。社員が安心して意見を言える心理的安全性を確保することが欠かせません。失敗や課題を共有できる文化がある職場ほど、メンタル不調の早期発見や支援がしやすくなります。こうした「安心して話せる職場づくり」こそが、健康経営の要です。

キャリア支援と能力開発：成長実感が定着を支える

社員が「この会社で成長できている」と感じられることは、定着率向上の最大のモチベーションです。キャリア支援制度やスキルアップ研修、上司との定期面談を通じて、健康とキャリアの両立を支援する環境を整えることが重要です。

キャリア停滞はストレスの温床になりやすく、メンタル不調から離職へとつながる可能性があります。「キャリア」と「ウェルビーイング」を両輪で支える設計が、持続的な定着の鍵です。

組織文化とエンゲージメント：つながりが定着率を高める

定着率の高い企業ほど、社員同士のつながりを大切にしています。社内イベントや健康チャレンジを通じて自然なコミュニケーションを生み出すことで、「自分はこの組織の一員だ」という帰属意識が強まります。

WellWaの「健康選手権」では、部署ごとの活動をランキングとして可視化する仕組みがあり、健康行動を通じたエンゲージメント向上が定着率向上に寄与しています。さらに、企業理念やビジョンを定期的に共有することで、社員の共感と誇りが育ち、「この会社で働き続けたい」という意欲を高めます。

データ活用で定着率を高める仕組みづくり

健康・行動・意識データの統合が鍵

定着率改善を持続的に行うには、データを統合的に活用することが欠かせません。離職率・健康診断・サーベイなど、個別に蓄積されたデータを一元的に分析することで、健康と定着の因果関係を可視化できます。

この「データ統合」が進むことで、「どの部署で健康不調が離職に影響しているか」「どんな働き方が定着率に寄与しているか」を明確に把握できます。データに基づく優先順位付けは、効率的かつ再現性のある施策設計に役立ちます。

社内活用を成功させる運用設計のポイント

ツールを導入しても、活用が定着しなければ意味がありません。成功のポイントは以下の３点です。

1. 社内アンバサダー制度の設置：部署ごとに健康推進リーダーを任命し、声かけや参加促進を行う。

2. 経営層・管理職の巻き込み：経営トップが「健康は経営戦略」と明言することで、社内全体が動く。

3. データフィードバックの循環：結果を社内共有し、次の施策改善に活かすPDCAサイクルを回す。

これにより、ツール導入が「一過性のイベント」で終わらず、「健康経営文化の一部」として根づくようになります。

定着率改善を成功させる導入ステップ

フェーズ別アクション（短期・中期・長期）

まずは小さな成功事例を積み重ね、社員の共感と信頼を得ることが重要です。

経営層を動かすための定量的アプローチ

健康経営と定着率向上を経営層に理解してもらうには、「健康＝経営リターン」であることを数値で示すことが有効です。

• 離職率が１％改善すると年間コストが〇〇万円削減

• 高ストレス者の減少により生産性指数が〇％向上

• 健康施策導入後に定着率が上昇した他社事例

このような「数値＋事例」を基にしたストーリーテリングは、経営会議での説得力を高めます。

社員主体の運営体制づくり

施策を組織文化として定着させるには、社員が主体的に関わる仕組みが必要です。

• 運営委員会：人事・総務・現場代表が定期的に議論

• アンバサダー制度：各部署に健康推進リーダーを配置

• フィードバックループ：アンケート結果を施策改善に反映

こうしたボトムアップ型の運営体制により、現場への浸透力が高まり、継続的な改善が可能になります。

まとめ

定着率の向上は、もはや採用や人事施策の課題ではなく、健康経営の成果指標そのものです。社員が心身ともに健やかに働き、キャリアに安心感を持てる職場こそが、離職のない強い組織をつくります。

WellWaのようなツールを活用し、健康・行動・意識データを統合すれば、定着率を「測る」だけでなく、「改善する」フェーズへと進化できます。

健康経営＝人が辞めない会社づくり。これからの企業に求められるのは、「健康データで人財定着を科学する」姿勢です。