女性の健康課題に寄り添う企業が選ばれる時代へ｜健康経営で実現する働きやすい職場づくりとは？

企業の健康経営が進む中で、「女性の健康」をきちんと扱えているかどうかが、職場の働きやすさや定着率に大きく影響するようになってきました。月経・妊娠・出産・更年期といったライフステージの変化は、体調だけでなくメンタルや仕事のパフォーマンスにも関わります。しかし、症状が見えにくいことや、職場で話題にしづらいことから、支援が後回しになっているケースもあります。

本記事では、企業が女性の健康課題にどう向き合うべきか、そしてどのような支援策を導入すれば誰もが安心して働ける職場を実現できるのかを解説します。またキリンビバレッジが提供する「WellWa（ウェルワ）」のオンライン健康セミナーもご紹介します。

なぜ今「女性の健康支援」が企業に求められているのか

ライフステージで変化する女性の健康と仕事への影響

女性の体調は、思春期・月経がある時期・妊娠出産期・更年期といったライフステージで大きく変わります。月経痛や月経前の不調（PMS）、貧血、不妊治療による通院、更年期に伴うほてりや不眠などは、必ずしも「病気」として休業できるものではありませんが、集中力の低下や業務効率の低下を招きやすい要因です。2023年の日本医療政策機構「「社会経済的要因と女性の健康に関する調査提言」によると、女性の約８割が「月経や更年期による体調不良で仕事に支障を感じたことがある」と回答しています。

企業としては、この「見えない不調」を正しく理解し、「支援できる仕組み」を整えることが、これからの健康経営の重要なテーマになります。

出典：日本医療政策機構「社会経済的要因と女性の健康に関する調査提言」

生産性と離職リスクに直結する「見えない不調」

女性特有の健康課題は、長期的なキャリア形成や離職にも影響を及ぼします。たとえば、体調不良や治療との両立によって欠勤が増えたり、昇進を控えたりするケースも少なくありません。

このような「健康由来の離職」は、企業にとって人材損失であると同時に、心理的安全性の低下という組織課題にもつながります。つまり、女性の健康支援は「福利厚生」ではなく、「企業の持続的成長のための投資」なのです。

政府・経済団体も注目する「女性の健康経営」トレンド

国も「女性の健康支援」を経営課題として位置づけています。内閣府や厚生労働省は「女性の健康推進プロジェクト」や「フェムテック等サポートサービス実証事業」を通じ、企業に積極的な支援を呼びかけています。

実際に健康経営優良法人認定の評価項目にも「女性の健康に関する取組み」が盛り込まれています。このように、女性の健康支援はすでに社会的な要請であり、企業のブランド価値や採用競争力を高める上でも避けて通れないテーマになっています。

出典：健康経営優良法人2026 認定要件
大規模：https://kenko-keiei.jp/wp-content/themes/kenko_keiei_cms/files/250818_dai_ninteiyoken.pdf
中小規模：https://kenko-keiei.jp/wp-content/themes/kenko_keiei_cms/files/r6chu_ninteiyoken.pdf

女性の健康課題が職場で直面する壁

見えない不調が理解されにくい壁

女性特有の不調は、外からはほとんどわからない見えにくさが特徴です。月経痛、PMS、貧血、不妊治療の副作用、更年期によるほてりや不眠などは、仕事に大きな影響を与えながらも、外見では判断できません。そのため、本人がつらさを抱えていても、周囲には伝わりにくく、「甘えでは？」「急に休まれて困る」と誤解されてしまうケースもあります。

さらに、多くの女性は体調不良をオープンにしづらく、「我慢して仕事をこなす」ことが当たり前になっている という職場文化も、この見えない不調を深刻化させる要因です。結果として、業務効率の低下や心理的ストレスにつながっても、組織側が気づけないまま、本人だけが負担を抱える状態が続いてしまいます。

女性の健康を支えるための実務アイデア

センシティブな話題を自然に共有できる社内文化をつくる

健康経営において大切なのは、女性だけの課題として扱わないことです。PMSや更年期といったテーマを、職場全体で理解・支え合う文化を築くことが、真のダイバーシティ推進につながります。

一例を挙げると、社内コミュニティやSlackチャンネルで「#ウェルネス共有」を設けると、社員同士で気軽に情報交換ができ、健康情報が自然と共有されます。またWellWaのセミナーのように、女性の健康に関する科学的な知識を専門家がわかりやすく伝える場を設ければ、センシティブな話題も気軽に話せる文化づくりにも効果的です。

データで課題を把握する

「どの年生に不調が集中しているか」「睡眠不足やストレスの自己申告が多い部署はどこか」などを、簡単なアンケートで把握しておくと、支援の優先順位がつけやすくなります。こうした定性的な声に加えて、歩数・睡眠・残業時間・有給取得率などの定量データを掛け合わせて分析すると、より精度の高い課題把握が可能になります。

例えば、睡眠不足の自己申告が多い部署で長時間労働が続いている場合は、業務量の見直しが必要かもしれませんし、更年期世代が多い部署で不調が偏っていれば、や面談機会を重点的に設けるなど、施策を打つべきポイントが明確になります。

データによる可視化は、社員が自分自身の状態を振り返るきっかけにもなり、組織としても「なんとなく大変そう」という曖昧な認識ではなく、具体的な根拠に基づいて改善策を検討できるというメリットがあります。こうした継続的なモニタリングが、女性の健康支援を一過性ではなく、組織文化として根づかせるための鍵となります。

管理職・男性社員も巻き込み、組織全体で支える体制をつくる

女性の健康支援は、本人だけに知識を届けても職場での負担は軽減されません。実際には、人事評価・業務量の調整・勤務配慮を行う管理職が理解しているかどうかで、働きやすさが大きく変わります。また、チームメンバーである男性社員の理解が進むことで、職場の心理的安全性も大きく向上します。

まずは管理職向けに、月経・妊活・更年期などに関する基礎知識や部下が相談しやすいコミュニケーションの取り方をまとめたマネジメントガイドを用意すると効果的です。「どのような言葉が適切で、どんな対応が配慮になるのか」が明確になることで、現場での判断がしやすくなります。

さらに男性社員が参加できる形で健康セミナーを実施すると、「自分とは関係ないテーマ」から「チームの生産性に関わる重要な知識」へと認識が変わり、女性の健康を組織全体の課題として扱う土壌につながります。健康支援プラットフォームのWellWaで提供している健康セミナーには「女性の健康」を扱うタイトルが複数あり、オンラインで一斉に学べる点が企業利用と相性が良い構成になっています。

こうした周囲の理解が深まることで、女性社員が不調や治療について安心して相談できる環境が整い、結果として離職防止や業務パフォーマンスの向上にも結びつきます。女性の健康支援は、個人の問題ではなく、組織運営全体に関わる重要テーマであることを共有していくことが鍵となります。

まとめ

女性の健康課題は、月経・妊娠・出産・更年期といったライフステージに沿って誰にでも起こり得るものであり、職場での生産性やキャリア形成に大きく影響します。だからこそ企業は、女性だけの問題とせず、組織全体で理解し支える仕組みづくりが欠かせません。

社員が不調を言葉にしやすい文化づくり、データに基づく課題把握、そして管理職・男性社員を含めた学びの機会を整えることで、誰もが安心して働ける環境が実現します。

WellWaのようなオンライン健康セミナーを活用すれば、知識共有を効率的に進めることも可能です。女性の健康を健康経営に組み込むことは、離職防止やエンゲージ「我慢して仕事をこなす」ことが当たり前になっているメント向上につながる、これからの企業に不可欠な投資と言えるでしょう。