ウェルビーイング経営の課題をどう突破するか？７つの視点から徹底解説

ウェルビーイング経営の課題を解決するための戦略とは？従業員の幸福度と企業価値を向上させるための施策、成果を見える化する方法、成功のために必要なアプローチを詳しく紹介します。

ウェルビーイング経営とは？人事に求められる視点

なぜ今、企業にウェルビーイングが求められているのか

​​​​​​​現在、多くの企業でウェルビーイング経営や健康経営が注目されています。その背景には、従業員エンゲージメントの低下、離職率の増加、テレワークやフレックスタイム制など多様化する働き方への対応といった課題があります。単なる福利厚生強化ではなく、「社員一人ひとりの幸福度」を高め、組織の競争力へとつなげるアプローチが必要になっています。

人的資本経営・SDGsとの関連性と国際的潮流

さらに、「人的資本経営」「SDGs（持続可能な開発目標）」「ESG経営（環境・社会・ガバナンス）」といった国際的枠組みとも深く関連しています。ウェルビーイングへの取り組みは、人的資本開示の重要項目であり、企業の持続可能性を問う国際基準にも適合するため、もはや単なる社内施策ではなく、企業価値向上の戦略領域となっています。

企業が直面するウェルビーイング経営推進の主な課題

組織内での意識格差と曖昧な推進体制

企業がウェルビーイングを実現しようとする際、初期段階で浮き彫りとなるのが、社員間の認識のズレや、体制が曖昧であることです。経営層は重要性を認識していても、現場では「健康施策は自らの課題ではない」と捉えられているケースも多く、浸透に苦戦している企業が少なくありません。横断的な推進チームの立ち上げや、管理職の意識改革トレーニングが不可欠です。

ROIが測定しづらい問題と解決策

もう一つの課題は、施策の成果が見えにくく、ROI（投資対効果）が測定しづらいことです。健康診断結果や離職率だけではウェルビーイングの全体像を捉えきれず、多くの企業が、施策の効果測定に課題を抱えています。サーベイやエンゲージメント指標を組み合わせ、定量・定性の両面から評価を行う工夫が求められています。

「健康＝ウェルビーイング」という誤解が招くリスクと正しい理解

また、「健康＝ウェルビーイング」と短絡的に捉える誤解も多く見られます。ウェルビーイングとは、身体的健康はもとより、精神的充実感や社会的なつながり、キャリア自律といった包括的な幸福感を指します。この理解が欠けていると、表面的な施策に終始してしまい、根本的な組織改革にはつながりません。

一時的なウェルビーイング施策の限界と継続的な取り組みの重要性

さらに、単発イベント型の施策に頼りすぎると、一時的な盛り上がりに留まり、定着に至らないリスクもあります。留意すべきなのは、日常業務に支障なく取り組める仕組みを設計することです。施策を文化に昇華させる視点が不可欠と言えます。

ウェルビーイングを定着させるには？部門ごとの工夫と世代別配慮のポイント

営業部門・技術職・バックオフィスにおける課題

ウェルビーイング施策は、部門や職種ごとの働き方やストレス要因に応じてカスタマイズする必要があります。たとえば営業部門では、目標のプレッシャーや移動負担へのケアが重要となり、技術職では、作業の集中と孤立のリスクに配慮した設計が求められます。バックオフィス部門では、ルーティン業務によるモチベーション低下への対策が課題になると考えられます。

Z世代とミドル世代の価値観の違い

また、世代間の価値観の違いにも着目しましょう。Z世代は「心理的安全性」や「柔軟性のある働き方」を重視し、ウェルビーイング施策に「（仕事の）やりがい」や「QOL（生活の質）」を求める傾向があります。一方で、ミドル世代は組織風土そのものの改善や、キャリアの自律を求める傾向がみられます。一律ではなく、年代ごとの支援の方向性を調整することが求められます。

働きやすい職場環境（柔軟性のある働き方・心理的安全性）

あらゆる世代に共通して重視されるテーマが、柔軟性のある働き方や心理的安全性の確保です。ハイブリッドワーク制度の整備、上司と部下のオープンな対話文化の促進など、働きやすさと安心感を両立させる組織設計が求められています。

ウェルビーイング経営成功に必要な７つの視点

自社の課題を認識し、ひとつずつ解決していくことが、ウェルビーイング経営を成功に導く近道となります。

１.経営層の支援と理解

まず必要なのは、経営層の協力を得ることです。ウェルビーイングを単なる福利厚生に留めず、企業戦略やビジョンと連動させることで、社内全体に浸透させる力が格段に高まります。

２.社員の巻き込み

次に大切なのは、社員の巻き込みです。施策を押し付けるのではなく、社員自らが関わり、提案し、実践できる環境をつくることで、取り組みの持続性と自発性が生まれます。

３. 測定とフィードバック

また、施策の効果を定量・定性の両面から測定し、フィードバックサイクルを回す仕組みも不可欠です。施策の実施後はアンケートの実施や振り返りを行い、得られた結果をもとに改善を積み重ねていくことが、信頼と成果につながります。

４. 社内風土への適応

さらに、ウェルビーイング施策は社内風土に適応させる視点も必要です。理想を掲げず、自社の文化、歴史、働き方に合わせて施策をカスタマイズすることで、協力体制の強化や持続性向上につながります。

５. 多様性の尊重

多様性の尊重も欠かせない要素です。社員の価値観やライフステージはさまざまです。画一的な施策ではなく、一人ひとりにフィットする選択肢を用意することが重要です。

６.組織横断の体制づくり

加えて、組織横断で推進する体制づくりも施策の持続性を高めます。人事部門だけでなく、経営企画、総務、現場部門などを巻き込み、全社的に支えるネットワークを構築しましょう。

７.外部リソースの活用

最後に、外部との連携は、自社で対応しきれない課題の解決手段となります。専門家の知見、外部サービス、ツールなどを適切に取り入れることで、社内負荷を軽減しながら効果的な推進が可能になります。

ウェルビーイングの「見える化」とツール活用のヒント

ウェルビーイングの課題を明確にする４つの指標とは

ウェルビーイング施策を着実に実現させるなら、「見える化」は不可欠な要素です。まず押さえるべき指標は、健康指標（例：ストレスレベル、健康診断結果）、エンゲージメント指標（例：eNPS、従業員満足度）、離職関連指標（例：離職率、定着率）、生産性指標（例：プレゼンティーズム率）の４つです。これらを組み合わせて定点観測することで、施策の課題を的確に把握できます。

人事評価やエンゲージメントとの連動

ツール選定においては、無料のシンプルなサーベイツールから、本格的なウェルビーイングプラットフォームまで幅広い選択肢があります。自社の規模、予算、測定したい項目に応じて最適なツールを選定することがポイントです。人事評価やエンゲージメント施策とデータを連携することで、施策効果をより立体的に捉えることができます。

ウェルビーイング施策へのROIが可視化できる「WellWa」とは

ROIを示すサーベイ・分析モデル

ウェルビーイングに関する課題を一挙に解決できるのが、キリンが提供する「WellWa」です。WellWaは、わずか２５問の設問に回答するだけで、ウェルビーイング施策の投資対効果（ROI）、業界平均との比較、経年変化の可視化が可能なサーベイを標準搭載しています。これにより、施策成果を感覚ではなくデータで把握できるようになり、経営層への報告や施策改善に大きく役立ちます。

豊富な健康イベント、社内巻き込みに特化したプログラム設計

さらに、WellWaは単なる可視化ツールにとどまらず、豊富な健康イベントプログラムも提供しています。部署対抗型のチャレンジイベントや、ランキング機能を活用したゲーミフィケーション要素によって、動機づけや社内巻き込みが進み、自然にウェルビーイング文化を育むことができます。

まとめ｜ウェルビーイング推進に不可欠な課題の解決と信頼構築

ウェルビーイング経営を成功させるには、単なる制度設計ではなく、経営視点・社員視点・文化視点を統合した本質的な取り組みが不可欠です。「施策の見える化」「PDCA運用」「社員の巻き込み」「データに基づく説得力ある説明」。これらの課題を着実に解決していくことが不可欠です。

まずは実現可能な範囲で、小さくても確実な一歩を踏み出しましょう。そして、成果をデータで把握し、社内外からの信頼を得られるウェルビーイング経営へとつなげていきましょう。